Įrašas

Didelėmis akimis į mane pasižiūrėjo vienas iš vadovų, kai pirmą kartą nepasakiau jam savo sprendimo, nors problema buvo rimta. Nedaviau net patarimo ar užuominos. Klausiau jo: „O kaip tu darytum šitoje situacijoje? Su kuo galėtum pasitarti? Kokius žmones palies tavo sprendimas?“ Kitą dieną jis prisipažino, kad prastai miegojo, todėl atėjo pasitarti. Tačiau ir kitą dieną, ir vėliau negavo jokių nurodymų, nors klausimas buvo skubus. Pasikalbėjome ne apie sprendimą, o apie tai, kad aš, generalinis direktorius, kompanijoje dažnai jaučiuosi lyg tėvas tarp vaikų, kurie nedrįsta daryti daugelio, kartais net visai paprastų, dalykų, neatsiklausę savo „tėvelio“. Jis sutiko pabandyti ieškoti sprendimų pats, tik paprašė leidimo informuoti mane apie įvykius. Tada ir pradėjome savo tūkstančio žingsnių kelionę gyvos organizacijos link.

Kiekvienas savininkas norėtų, kad darbuotojai dirbtų „kaip sau“. Kadangi taip nutinka retai, dažnas galvoja, kad žmonės pas jį „neteisingi“, jais sunku pasitikėti. Metamos investicijos į HR skyrių ir „teisingų“ žmonių paieškas. Kartais net pavyksta „iškasti“ tikrų deimantų, kurie tampa naujais organizacijos lyderiais. Tačiau, dažniau, nauji darbuotojai stengiasi tik per romantinį periodą (6-12 mėnesių), o po to tampa „kaip visi“. Jie „sugenda“ ne todėl, kad yra blogi, o todėl, kad sistema jiems neleidžia būti gyvais. Hierarchinės struktūros, veikiančios įmonės viduje, ignoruoja daugelio žmonių įgimtus poreikius būti laisviems, autonomiškiems ir sąžiningiems. Jose yra atskirtos sprendimo priėmimo ir vykdymo funkcijos. Labiau kompetentingi priima sprendimus, o mažiau išprusę privalo juos gerai įvykdyti. Dėl to kyla didžioji dauguma įtampų, nepasitenkinimų, apkalbų ir manipuliacijų.

Gyvoje sistemoje šios funkcijos nėra atskirtos, nes abi dalyvauja cikle (patirtis-refleksija- konceptualizacija-eksperimentas) ir yra esminė žmogaus augimo, vystymosi sąlyga. Gyvename hierarchijų pasaulyje, kur ši grandinė yra nutraukta, manydami, kad taip ir turi būti. Sisteminėse mokyklose vaikai nesimoko, o tik įgyja konceptualių-teorinių žinių, kurios, be asmeninių patirčių, realiame gyvenime, yra niekas. Regis, tokia nedidelė smulkmena, bet ji iš esmės keičia viską: sprendimo priėmėjas pats atlieka veiksmą, pajaučia jo pasemes ir atlieka savirefleksiją, po kurios seka kitas sprendimas, įvertinantis ankstesnę patirtį. Natūralu, kad žmonės ir visa organizacija tokioje aplinkoje greitai vystosi. Lyderių užduotis - sukurti vietą, erdvę ir formą, kur visi šie dalykai galėtų vykti ir žmonės nebijotų daryti klaidų. Nemažai eksperimentavome savo kompanijoje, kol suradome geriausias sprendimų priėmimo ir refleksijos formas.

Pasitikėjimu paremti santykiai, atvira informacija ir įgaliojimai sukuria sąlygas prisiimti atsakomybę už sprendimus ir juos kokybiškai vykdyti. Kiekvienas darbuotojas tampa potencialiu sprendimų priėmėju ir vykdytoju. Susikuria sąlygos, kur kiekvienas jaučia atsakomybę už viską, kas vyksta organizacijoje. 

D. Kučio nuotrauka